Como mensurar resultados de aprendizagem de treinamentos

Bora bater um papo sobre como mensurar resultados de aprendizagem de treinamentos?

Começando do começo

Quando você junta um grupo de pessoas muuuuito boas no que fazem, você certamente espera que as horas e o potencial delas sejam direcionados pra uma experiência realmente efetiva, certo?

Por isso, é essencial mensurar pra qual caminho aquele treinamento está levando os colaboradores. Ok, e como mensurar que você de fato alcançou o que você esperava? Depois de um treinamento, precisamos fazer 3 perguntas principais:

Como que esse treinamento ajudou os aprendizes a ganharem novas habilidades?
Os aprendizes foram capazes de aplicar o que aprenderam no seu trabalho?
Os aprendizes se engajaram e se envolveram no treinamento?
Quais outros benefícios o treinamento trouxe?

E como mensurar tudo isso?

Vejo que a maioria das organizações usam as mesmas métricas pra avaliar um treinamento: questionário de reação, NPS ou questionário de retenção de conhecimento (e seus derivados). Mas existem diferentes formas de mensurar o aprendizado, a depender do objetivo de cada treinamento, e cada métrica vai te dar uma informação diferente que pode ser valiosa pra te guiar nas próximas ações.

Na Numi, gostamos de enxergar as métricas sob duas perspectivas:

Métricas de engajamento: aqui, avaliamos o quanto o aprendiz se envolveu e se motivou com aquela experiência. Nem só de conteúdo é feito um bom treinamento, e o caminho mais curto pra uma retenção duradoura do conhecimento é a conexão. Algumas formas de mensurar o engajamento são:

Escala de energia: você pode usar o humor para entender o quão abertas e animadas estão as pessoas (a famosa escala de meme), ou aplicar uma autoavaliação para entender qual é o ponto de partida e o de chegada (uma escala de 0 a 10 pode já ser uma boa resposta pra começar).
Número de interações: a quantidade de perguntas feitas, mãos levantadas e câmeras abertas podem ser indicadores de engajamento – porém, esses indicadores precisam ser cruzados com outras análises, ein? Outro indicador interessante é a quantidade de pessoas diferentes que compartilharam alguma ideia (e não só as mesmas pessoas de sempre).

Métricas de resultado: aqui, avaliamos o quanto o aprendiz aprendeu novas habilidades e melhorou sua performance no mundo real. Algumas formas de mensurar o resultado são:

Entrevista/questionário: aqui, mapeamos o antes (desafios, gargalos no trabalho, inseguranças, habilidades pré-existentes) e o depois, analisando a diferença entra cada um desses tópicos depois do treinamento.
Mapeamento com a liderança: fazer uma análise do desempenho de cada pessoa individualmente ou do grupo do ponto de vista da liderança pode ser uma forma de compreender as mudanças que ocorreram depois do treinamento. Vale lembrar que aqui temos riscos de visões enviesadas, então sugiro combinar essa análise com uma autoavaliação do aprendiz.
Aprendizagem por projetos: em vez de aplicar um teste focado apenas em memorização, uma das melhores métricas é propor projetos e estudos de caso a serem resolvidos a partir das novas habilidades adquiridas. Indique critérios a serem avaliados para você saber exatamente o que olhar para analisar os projetos concluídos.
Peer evaluation: peça que os pares/colegas avaliem os projetos uns dos outros, seguindo critérios pré-estabelecidos. Esta é uma forma de compreender se o grupo é capaz de avaliar se o conhecimento foi bem aplicado ou não – e ter a capacidade de corrigir uma outra pessoa indica segurança e conhecimento sobre o tópico em questão.

Calma que ainda tem mais…

Como falei lá em cima, esse assunto é uma pauta quente

porque existem inúmeras formas de avaliação dos resultados de um treinamento e inúmeros pontos de vista. Quero deixar 1 pedido:

Exercite a criatividade na hora de pensar em métricas. Busque sair daquela perspectiva escolar de “prova e teste”. Reflita: de que maneira eu posso obter a informação de que o participante se desenvolveu (ou não) depois desse treinamento?